15 Okt

Corporate Health – „Arbeitszeit ist Lebenszeit“

Burnout-Boom, die Rente mit 67 und der demografische Wandel – selten zuvor war das Thema Gesundheit so präsent wie heute. Firmen werden zukünftig mehr Verantwortung übernehmen müssen – denn: Leidet die Gesundheit der Mitarbeiter, schadet das auch dem Unternehmen.

Besonders „Kleine und Mittelständische Betriebe realisieren nur langsam, dass sie etwas für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter tun müssen“, sagt Marcel Fischer, Gesundheitswissenschaftler und Unternehmensberater, der seit einigen Jahren Firmen in Fragen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) begleitet.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und es gibt bislang keine verpflichtenden Standards. Und so verbirgt sich hinter dem Label Gesundheitsmanagement in der Praxis lediglich oft die Teilnahme an einer Rückenschule, einem Entspannungstraining oder ein erweiterter Arbeitsschutz. Die „Gesunde Kantine“ mit fettarmen Ernährungsangeboten oder das zur Verfügung stellen von umweltfreundlichen E-Bike`s, tragen zur Sensibilisierung der Mitarbeiter für Gesundheit bei. „Solche Einzelmaßnahmen sind zwar gut, nur reichen diese bei Weitem nicht aus, um langfristig Verbesserungen zu erzielen“, ist Gesundheitsexperte Marcel Fischer vom Terra Institute überzeugt. Packt man das Thema auf der ganzen Breite an, muss eventuell sogar die Organisations- und Personalentwicklung des Unternehmens überdacht werden.

Psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch

Es gibt einen weiteren Trend, der die Firmen in puncto Gesundheitsmanagement zum Handeln aktivieren sollte: Immer mehr Arbeitnehmer leiden unter psychischen Erkrankungen. In den einschlägigen Gesundheitsreporten landeten psychische Leiden bereits auf Platz zwei der Ursachen für krankheitsbedingte Fehltage. Tendenz steigend. Diese Krankheiten sind langwierig und setzen Menschen mehr als doppelt so lange außer Gefecht wie andere Beschwerden.

Gesundheit als Managementaufgabe

Angesichts dieser Entwicklungen wird deutlich, wie wichtig ein Gesundheitsmanagement ist, das weiter denkt als bis zur Rückenschule. Etwa indem nicht nur das Verhalten der Mitarbeiter in den Blick genommen wird, sondern auch die Strukturen, in denen sie arbeiten.

Welche Abläufe sorgen für Zeitdruck? Was verursacht Stress? Sind Ziele so definiert, dass sie erreicht werden können? In welchen Abteilungen hat sich Frust breitgemacht? Wo gibt es Konflikte? Und: Welches Führungsverhalten belastet die Mitarbeiter? All diese Aspekte sollten berücksichtigt werden, um dauerhaft für Verbesserungen zu sorgen. „Es geht darum, eine gesunde Kultur zu schaffen.“

Doch so sicher die wachsende Quote der über 50-Jährigen, die längere Lebensarbeitszeit und die steigenden Kosten durch die psychische Beeinträchtigung von Beschäftigten auch sind, so überraschend wenig übernehmen die Betriebe derzeit Verantwortung in Form eines systematischen Gesundheitsmanagements. Der wohl wichtigste Grund: Viele Firmen denken nur sehr kurzfristig in Zahlen. Die Effekte von betrieblicher Gesundheitsförderung lassen sich jedoch nur mit zeitlichem Abstand nachweisen.

Gesundheit zur Chefsache machen

Wie können Firmen einen Einstieg in das Thema schaffen? „Am Anfang steht das klare Bekenntnis des Managements, das Thema entschlossen anzugehen”, denn stehen nicht alle Führungskräfte hinter der Idee, besteht die Gefahr, dass das gesamte Projekte auf halber Strecke zum Stehen kommt: „Die Vorgesetzten brauchen es, die Sinnhaftigkeit des Themas für die Firma und auch für sich selbst zu erkennen“.

Neben der Bereitschaft, ein angemessenes Budget zur Verfügung zu stellen, bedeutet das auch, den eigenen Lebensstil zu überdenken. Denn das Verhalten der Vorgesetzten setzt Maßstäbe: Absolvieren sie 15-Stunden-Arbeitstage und sind rund um die Uhr erreichbar, wirkt dies auch auf die Einstellung der Mitarbeiter. „Manager brauchen keine Gesundheitsapostel und Asketen sein, sie sollten aber ein glaubhaft gesundheitsförderndes Verhalten vorleben”.

Sind alle Führungskräfte im Boot, geht es darum, konkrete Ziele zu definieren und ein Konzept zu entwickeln. „Meist macht es Sinn, hierfür einen Lenkungsausschuss zu bilden, in dem alle Akteure des Prozesses vertreten sind“. Damit macht man Betroffene zu Beteiligten, so Fischer und deshalb gehören die Entscheidungsträger des Betriebes, die Personalvertretung, die Personalleitung, die Vertreter des Arbeitsschutzes und wichtige Meinungsführer der Schlüsselabteilungen in diesen Ausschuss. Die Leitung eines solchen Kreises kann etwa in der Personalabteilung angesiedelt sein, oder auch von einem externen Berater begleitet und moderiert wird.

Nicht vorbeten, sondern vorleben

Die zentrale Aufgabe des Leitungsgremiums ist es nicht nur, die Einführung eines Gesundheitsmanagements zu organisieren, sondern auch die Belegschaft laufend über den Stand des Prozesses zu informieren. Denn mindestens ebenso wichtig wie die Zustimmung der Vorgesetzten ist die Akzeptanz der Mitarbeiter. „Gesundheitsmanagement lebt von der Beteiligung aller. Es sollte auf keinen Fall der Eindruck der Bevormundung entstehen”.

Vor allem diejenigen, die sich bisher wenig um ihre Gesundheit gekümmert haben, könnten das Betreiben des Unternehmens als Eingriff in die Privatsphäre verstehen. Wichtig ist daher eine offene und aktive Kommunikation des Themas. „Statt Ideen im stillen Kämmerlein zu entwickeln, sollte die Belegschaft an der Entstehung des Gesundheitsmanagements beteiligt werden, etwa durch Mitarbeiterbefragungen oder moderierte Diskussionsrunden”.

Ein beliebtes Mittel, um Interesse und Aufmerksamkeit für das Thema zu wecken, sind Gesundheitstage mit Vorträgen und gesundheitsbezogenen Aktivitäten, an denen die Mitarbeiter angeregt werden, über ihre Gesundheit nachzudenken. Hilfreich kann es auch sein, über E-Mails oder mit Flyern über Pläne oder Angebote zu informieren.

„Gesundheit ist Führungsaufgabe” – das Thema sollte daher auch in Mitarbeiter-Entwicklungsgespräche, Zielvereinbarungen und die Erstausbildung mit eingebaut werden.

Ein interner oder ein von extern beauftragter Gesundheitsmanager im Betrieb, begleitet den Prozess und setzt den Aktionsplan um, organisiert in weiterer Folge entsprechende Seminare und sorgt für die Kommunikation.

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